Chaque lundi, le Centre Interdépartemental de Gestion (CIG) de la Grande Couronne de la région d'Île-de-France répond aux questions statutaires des agents. Récap des cinq dernières semaines.

Contrat

En tout état de cause, un policier municipal ne peut exercer la plénitude de ses compétences qu’après délivrance de ses deux agréments par le Préfet de département et le Procureur de la République. Par conséquent, le retrait ou la suspension de l’agrément entraîne la fin des fonctions de l’agent puisqu’il s’agit d’une des conditions d’exercice, sans préjudice de l’engagement éventuel de poursuites disciplinaires.

Dans l’hypothèse où un agent aurait été détaché pour stage suite à réussite d’un concours de la filière, le retrait de son agrément contraindrait l’employeur à mettre fin au détachement, le cas échéant pour motif disciplinaire si les faits ayant entraîné le retrait d’agrément sont également constitutifs d’une faute.

Le policier municipal dont l’agrément a été retiré ou suspendu peut faire l’objet d’une affectation provisoire dans un autre emploi de la filière police municipale – notamment sur des missions administratives – ou d’un reclassement dans un autre cadre d’emplois. Si la suspension ou le retrait de l’agrément est finalement levé, l’agent recouvre la totalité de ses attributions. En principe, la suspension de l’agrément ne peut fonder une procédure disciplinaire. Par exception, si les faits qui ont justifié la suspension sont de nature à caractériser une faute, alors l’autorité territoriale pourra, en parallèle, engager des poursuites disciplinaires. Cette possibilité de reclassement ne s’apparente pas à une obligation pour l’employeur, mais d’une simple faculté. Si l’agent refuse la mesure de reclassement, il pourra être licencié après avoir eu la possibilité de consulter son dossier individuel et de formuler des observations. A noter que l’employeur a le droit de procéder directement au licenciement de l’agent dont l’agrément a été suspendu ou retiré dès lors qu’il justifie que l’intérêt général ou l’intérêt du service s’opposent à un reclassement.

Les collectivités et les établissements mentionnés à l’article L. 4 du code général de la fonction publique peuvent, pour mener à bien un projet déterminé ou une opération identifiée, recruter un agent par le biais d’un contrat à durée déterminée, dont l’échéance est la réalisation du projet ou de l’opération.

Ce contrat de projet est conclu pour une durée minimale d’un an, et une durée maximale fixée par les parties, et ce dans la limite de six ans. Il peut être renouvelé pour mener à bien le projet ou l’opération, toujours dans la limite d’une durée totale de six ans.

L’emploi occupé sur un contrat de projet est un emploi non permanent, qui répond à un besoin temporaire de la collectivité territoriale. Il n’est, de ce fait, pas visé par les dispositions du code général de la fonction publique permettant de conclure un contrat à durée indéterminée. Le contrat de projet ne pourra donc pas être renouvelé, au bout de six ans, en contrat à durée indéterminée.

L’agent qui est recruté en tant qu’agent public pour occuper un emploi au sein de la collectivité territoriale avec laquelle il est convenu d’une rupture conventionnelle ou auprès de tout établissement public en relevant ou auquel appartient la collectivité territoriale est tenu de rembourser à cette collectivité ou cet établissement, au plus tard dans les deux ans qui suivent le recrutement, les sommes perçues au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle.

C’est pourquoi préalablement à leur recrutement, les candidats retenus pour occuper, en qualité d’agent public, un emploi dans une collectivité territoriale, adressent à l’autorité territoriale une attestation sur l’honneur qu’ils n’ont pas bénéficié, durant les 6 années précédant le recrutement, d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, de cette collectivité, d’un établissement public en relevant ou auquel elle appartient.

Au sein de la fonction publique, la reconduction des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée est prévue par les articles L. 332-9 à L. 332-11 du code général de la fonction publique.

A ce propos, la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, au titre de l’article L. 332-11 du code général de la fonction publique, doit suivre toute la procédure de recrutement initiale afin de prouver notamment qu’un fonctionnaire n’a pu être recruté à la place de l’agent contractuel, et ce comme pour tout renouvellement de contrat. En effet, ni l’article L. 332-21 du code général de la fonction publique, ni le décret n°2018-1351 du 28 décembre 2018 relatif à l’obligation de publicité des emplois vacants sur un espace numérique commun aux trois fonctions publiques ne mentionnent une telle exception.

De ce fait, la vacance de l’emploi permanent susceptible d’être renouvelé en contrat à durée indéterminée doit faire l’objet, sans délai, d’une publicité sur un espace numérique commun aux trois versants de la fonction publique.

Contrairement aux agents contractuels qui sont soumis à un délai de préavis en fonction de leur ancienneté, les fonctionnaires (stagiaires et titulaires) n’ont, quant à eux, aucun délai de préavis à respecter en vue d’une démission.

En revanche, l’offre de démission du fonctionnaire, présentée par écrit, ne produit d’effet qu’après avoir été régulièrement acceptée par l’autorité investie du pouvoir de nomination, à la date fixée par elle. L’autorité dispose d’un mois à compter de la réception de la démission pour l’accepter ou la refuser.

A l’expiration de ce délai, si l’autorité de nomination n’a pas répondu à cette démission, il ne naît pas une décision implicite d’acceptation ou de rejet. L’autorité se trouve dessaisie de l’offre de démission, dont le respect constitue une garantie pour le fonctionnaire. En clair, l’offre devient caduque à l’expiration du délai imparti et l’agent qui maintient sa décision de démissionner devra reformuler une nouvelle demande.

Management

Tout au long de la période probatoire que constitue le stage, le fonctionnaire stagiaire fait l’objet d’une évaluation de la part de l’autorité territoriale. Cette évaluation ne se confond pas avec l’entretien professionnel. En effet, les stagiaires sont exclus du dispositif de l’entretien professionnel.

L’évaluation du stagiaire permet à la collectivité de vérifier tout au long du stage les compétences de l’agent ainsi que son aptitude aux missions confiées. Cette évaluation n’est pas soumise à une procédure stricte. Néanmoins, ces évaluations doivent permettre d’apprécier de façon suffisante la manière de servir du stagiaire. Ainsi, le juge a pu considérer que trois évaluations réalisées par trimestre au cours de l’année permettaient une évaluation suffisante du stagiaire.

Cette évaluation peut porter sur l’ensemble des fonctions exercées dans différentes affectations au cours du stage.

L’entretien professionnel peut uniquement être conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent. En d’autres termes, seul l’agent qui, au quotidien, organise le travail de l’agent et contrôle son activité peut assurer son entretien professionnel.

Il en résulte que la conduite de l’entretien professionnel par une autre personne que le supérieur hiérarchique direct de l’agent rend la procédure d’évaluation irrégulière.

Seul l’empêchement de la personne ayant cette qualité est susceptible de donner compétence, pour conduire cet entretien, à une autre personne pouvant être regardée, du fait de cet empêchement, comme exerçant temporairement à l’égard du fonctionnaire concerné les fonctions de supérieur hiérarchique direct.

Pendant la durée du service, les conditions de port des tenues et uniformes des sapeurs-pompiers sont déterminés par un arrêté du ministère chargé de la sécurité civile. Ce sont des référentiels nationaux, également approuvés par le ministère chargé de la sécurité civile, qui encadrent les caractéristiques et la conception des équipements de protection individuelle, des effets vestimentaires, des insignes et également des attributs composant ces tenues et ces uniformes.

Le port de ces tenues règlementaires, pendant la durée du service, doit être défini au sein du règlement intérieur du service de chaque service départemental d’incendie et de secours (Sdis).

Le règlement intérieur du SDIS portant sur la tenue règlementaire doit respecter le principe selon lequel, pour manifester l’unité des sapeurs-pompiers au niveau national, chaque fois, la tenue revêtue doit être similaire pour tous les personnels, quelle que soit l’unité opérationnelle.

Le port de ces tenues règlementaires ne revêt pas un caractère symbolique : les sapeurs-pompiers doivent s’abstenir, lorsqu’ils sont en tenue, de toute attitude ou comportement incompatible avec l’exercice de leurs fonctions.

Le port des tenues règlementaires est autorisé uniquement lorsque les sapeurs-pompiers professionnels sont en service. Ils ne sont donc pas autorisés à les porter, entre autres, lors de manifestations sur la voie publique.

De manière générale, et sauf dérogation du préfet de département, du chef du corps départemental ou de son représentant, le port de la tenue d’uniforme par des sapeurs-pompiers professionnels, volontaires ou auxiliaires du service de sécurité civile ou des volontaires en service civique des sapeurs-pompiers est strictement prohibé en dehors de l’exercice des missions de sécurité civile de toute nature confiées aux services d’incendie et de secours ou aux services de l’Etat, des décisions prises par les collectivités territoriales et établissements publics compétents et des manifestations officielles.

Le personnel féminin en état de grossesse peut, sur sa demande, être dispensé du port de l’uniforme. Cette demande doit être écrite, et est soumise à la décision du chef du corps départemental du SDIS d’affectation de l’agent.

Traitement

Pour rappel, un fonctionnaire a vocation à occuper les emplois correspondants à son grade. Par ailleurs, concernant l’IFSE, celle-ci n’est pas dépendante du grade mais du niveau de responsabilité et d’expertise dans les fonctions exercées par l’agent.

Lors d’une mutation interne, l’agent faisant l’objet d’un changement de fonctions n’a donc aucun droit au maintien du montant de l’IFSE qu’il percevait dans le cadre de sa précédente affectation En conséquence, une collectivité peut légitimement moduler à la baisse la partie IFSE au regard de la modification des fonctions de l’agent.

Toutefois, une décision de changement d’affectation entraînant une perte de rémunération est une décision susceptible de faire grief et pourra donc être soumise au contrôle du juge de l’excès de pouvoir.

La rémunération d’un fonctionnaire n’est pas nécessairement majorée lorsqu’il travaille le dimanche. Ainsi, les règles sont différentes par rapport aux salariés de droit privé.

Dans la fonction publique, il convient de distinguer les heures effectuées le dimanche dans le cadre de l’activité normale de l’agent et les heures supplémentaires effectuées le dimanche.

En effet, l’agent qui effectue un travail normal du dimanche peut bénéficier de l’indemnité horaire pour travail du dimanche et jours fériés uniquement lorsque la collectivité qui emploie l’agent a instauré cette indemnité par délibération.

En revanche, l’agent qui effectue des heures supplémentaires le dimanche peut bénéficier d’une rémunération majorée des deux tiers lorsque ces heures ne sont pas récupérées.

Par principe, il est impossible de procéder à une avance sur salaire. En effet, les modalités de liquidation des traitements des personnels de l’Etat, prévoyant exclusivement une liquidation mensuelle, à terme échu, sont également applicables aux fonctionnaires territoriaux. Dès lors, le versement d’acomptes échelonnés sur le mois est contraire au principe énoncé.

Par exception, les seules hypothèses où un agent peut bénéficier d’avances se limitent aux frais temporaires de déplacement ou lorsque des retards dans la transmission de pièces administratives (au moment d’une mutation ou d’un détachement) empêchent le paiement normal de la rémunération ; dans le second cas, il est possible pour la collectivité de verser une avance égale à 90 % du traitement attendu dans un délai raisonnable.

Vie de l’agent

Les agents publics bénéficient d’autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité et à l’occasion de certains évènements familiaux dans la mesure compatible avec le bon fonctionnement du service. Ces autorisations spéciales d’absences n’entrent pas en compte dans le calcul des congés annuels, à l’exception de celles prévues à l’article L622-2 du code général de la fonction publique.

A ce propos, les autorisations d’absence pour garde d’enfants prévues pour les agents de l’Etat peuvent être étendues, par délibération, aux agents territoriaux.

Lorsque les deux parents sont des agents publics, les autorisations d’absence susceptibles d’être accordées peuvent être réparties entre eux, à leur convenance, compte tenu de la quotité de travail de chacun d’eux.

Le droit à remboursement ne s’éteint pas par le constat de la consolidation de l’accident de service. Pour y prétendre, l’agent doit justifier tant du montant des frais médicaux que de leur utilité directe, sans quoi le remboursement pourra lui être refusé. Aucune disposition statutaire ne prévoit comment l’utilité directe des soins doit être justifiée. Néanmoins, en pratique, l’agent devra produire :

• les factures des honoraires médicaux ;
• les factures des soins pharmaceutiques et/ou des frais de transport ;
• les feuillets de prise en charge des soins ;
• les devis pour appareillage et prothèses, etc.

De plus, selon une jurisprudence constante, l’administration a la faculté de contrôler les dépenses réelles exposées, tant du point de vue de leur montant que de leur caractère d’utilité directe par rapport à l’accident imputable au service, en ayant recourt à une expertise auprès du médecin agréé.

Tout agent public peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d’un agent public civil ou militaire relevant du même employeur. La demande doit être signifiée par écrit à l’autorité territoriale en précisant le don et le nombre de jours de repos afférent. Le don est définitif, après accord de l’autorité territoriale.

A ce propos, les jours qui peuvent faire l’objet d’un don sont les jours d’aménagement et de réduction du temps de travail ainsi que les jours de congés annuels.

Les jours d’aménagement et de réduction du temps de travail peuvent être donnés en partie ou en totalité. Le congé annuel ne peut être donné que pour tout ou partie de sa durée excédant vingt jours ouvrés. Les jours de repos compensateur ne peuvent pas faire l’objet d’un don.

De même, le don de jours épargnés sur un compte épargne-temps peut être réalisé à tout moment, jusqu’au 31 décembre de l’année au titre de laquelle les jours de repos sont acquis.

A défaut de précisions contraires apportées par chaque statut particulier, la durée normale du stage est fixée à une année pour les stagiaires. Néanmoins, cette durée doit être accomplie de manière effective.

Par conséquent, la durée du stage peut être allongée pour tenir compte notamment de certaines périodes d’absences : exercice de fonctions à temps partiel, congés pour raison de santé, congés liés aux responsabilités parentales ou familiales (maladie, maternité, etc.).

En cas de congés rémunérés, un dixième de la durée globale de stage sera validé comme période de stage normale.

De ce fait, le stage des fonctionnaires bénéficiant d’un congé maternité est prolongé de la durée de ce congé.

En revanche, la titularisation interviendra de manière rétroactive à la fin de la durée statutaire du stage. En effet, celle-ci doit intervenir compte non tenu de la prolongation directement causée par le congé maternité de l’agent.